この記事を読んでくださっている方は少なからず転職に興味があるかまさに今活動中といったところでしょうか。
現在でこそ、「人は学歴では測れない」というような声も聴かれるようになりました。
しかし、時折ニュースで取り上げられるように、「学歴フィルターというものは存在しなくなった」とまでは言い切れないのも事実。
もちろん業界や企業によっては学歴不問を掲げるところも珍しくなくなってきましたが、わざわざ掲げなくてはいけないということはつまり世の中の学歴フィルターがまだまだ存在しているということに他なりません。
そこでこの記事では
- 学歴フィルターが存在する背景
- 新卒採用と中途採用の違い
- 「学歴」に自信がなくても転職活動を成功させるコツ
を採用担当歴10年の筆者がお伝えしていきます。
学歴フィルターが存在する背景
もともと偏差値至上主義と言われる日本。
私たちは子どもの頃から勉強ができるのが良い子と教えられ、良い大学に入って良い会社に入って成功することを求められてきました。
ところが、グローバル化が進み多様性が叫ばれる世の中に変化してきたことに伴って、「日本も偏差値ではなく人物重視の選考に切り替えるべきだ」という風潮になってきました。これは採用担当である筆者も肌で感じています。
特に（この記事を読んでいるということはおそらく社会人であろう）皆さんも、働いてみてこう感じたことがあるかもしれません。
「学歴と仕事の出来は必ずしも比例しないー」と。
それは間違っていません。
そう感じる企業が増えているからこそ、採用市場が人物重視採用を謳うようになってきたのです。
転職にも学歴フィルターは存在します
人物重視にはなってきましたが、確実に言えることは、それでも学歴フィルターは存在するということ。
理由は単純です。
採用担当に、応募者一人一人の性格までじっくり見極めるような時間がないからです。
全ての企業に当てはまるとは言えませんが、どの企業も時間とコストをかけられるならば学歴だけではなくその人自身を見て良い採用をしたいと思っています。
それでも、人を見るってとても時間と労力がかかることですよね。
皆さんも、周りの同僚や友人、恋人でさえも、付き合いが長くなるにつれて「あれ、思っていたのと違うかな…」と良くも悪くも感じたことはありませんか？
諸外国と違って簡単に雇用を切る（＝くびにする）ことができない日本では、採用の時点で慎重になりがちです。
そして、「学歴と仕事の出来は必ずしも比例しない」のは事実ですが、「高学歴は優秀な人の割合が高い」という事実もあるのです。
人物重視の採用をしますと謳っている企業があったとしても、人気企業で応募者が多ければまずは学歴フィルターで足切りをする。
これは理にかなった話なのです。
この点は意識しておいた方がいいかもしれません。
新卒採用と中途採用の違い
ただ、学歴偏重が目立つのはどちらかというと新卒採用のほうです。
中途採用の場合はそれまでの職歴や実績をPRできるのに対し、新卒採用の場合は長期インターンシップ等に参加していない限り、それができません。
そのため、アルバイトやボランティアでの経験、困難の乗り越え方などを面接で聞いていくことになるのですが、仕事ができるかどうかは勉強ができたかどうかに重ねて判断することが多くなります。
それが良いことか悪いことかは置いておき、そういう企業は多いのです。
では中途採用であれば学歴は不要なのでしょうか？
不要とは言えませんが、新卒採用と比べると、重要度はぐっと下がるでしょう。
それよりも実績やスキルを見て判断したほうが断然効率が良いからです。
企業側は即戦力を求めますので、より業務に直結した項目を見たがるのは、人事側の心情を想像してみれば分かりやすいでしょう。
もし学歴に自信がない…という場合でもあなたの実績が企業が求めているスキルと合致していれば心配無用です。
新卒採用で受からなかった企業に、中途採用で応募してみたら合格した、という話は少なくありません。
「学歴」に自信がなくても転職活動を成功させるコツ
ここまで読んで頂けていれば、成功のコツはなんとなく見えて来たのではないでしょうか。
ただ冒頭にも書いた通り、日本で職を探した時に学歴フィルターが存在しないわけではありません。
もしあなたのスキルが充分だったとしても、仮に同じスキルの応募者が他にもいた場合、実績やスキルの次に持ってくる評価基準が学歴、ということも十分にあり得ます。
また、研究開発職などの場合は大学や高専で研究の基礎を学んでいることが求められることが多いので他の職種よりも学歴重視になりがちです。
そう言った点を見極めるために、転職サイトや新卒向けのナビサイトをぜひ見ておきましょう。
社員の出身校一覧が掲載されていることが多いからです。
知名度が高い学校から順に掲載されていることもありますが、最後まで目を通してみてください。その会社で働いている人たちの姿が見えてくるかもしれません。
ここで、採用担当目線でアドバイスをさせてください。
Web上では分からない情報を得るために、現役で働いている社員と一度会ってみてください。
会いやすいのは採用担当であることが多いと思いますが、働きたい職種の先輩社員とも会うことをお勧めします。
その業務に学歴が必要かどうかを一番よく分かっているのは、まさにその仕事を毎日こなしている先輩社員だからです。
普段の作業の中で、学校で学んだことが活かされている場面はどのくらいあるか、それらの知識や技能はあとから習得することは難しいか、聞いてみましょう。
そして、企業が求めている人物像が決まるまでには“流れ”が存在します。
例えば、
・開発部には頭脳派が揃っているけど、次は感性を持った社員がほしいと言われている。
・先日退職した人がストレスに弱いタイプだったので、次は学歴よりも性格の明るさを重視しようという話が出ている。
・会社全体がBtoBからBtoCへ方向転換する時期なので、専門知識よりも顧客対応ができる人を増やしていくことになった。
などが考えられます。
これらは実際に筆者が聞いたことがある実例です。
どれもWebには出てこない情報だと思いませんか？
転職サイトは基本的にテンプレートに沿った情報を掲載していくところです。
求職者が履歴書を書くのと同じです。
よって、人物重視！と謳っていてもそうではないこともありますし、逆に学歴重視に見えても内情は違う部分を求めていたりすることもあります。
転職活動という情報戦において、ここを掴みに行くことは絶対にプラスに働きます。
面倒と思わずに社員と話して、企業が中途採用をすることになった“流れ”を引き出してみてください。
あ、部署の社員がほしい人材と、役員がほしい人材が異なるという困ったパターンもあります。
部署の社員との面接と役員面接のどちらも突破する必要があるパターンが多いので、ここはぜひ採用担当に確認しておいてください。
まとめ：転職は人物重視>学歴重視
学歴フィルターが存在する理由から転職活動を成功させるコツまでお話させて頂きましたが、いかがだったでしょうか。
人事目線でお伝えしたい様々な情報を語ってみました。
もしかしたら、「結局学歴じゃん」という感想をお持ちになった方もいらっしゃるかもしれません。
「転職活動ってなんだか面倒だなあ」と感じた方もいらっしゃるかもしれません。
とはいえ、恋愛と同じで待っていれば誰かが自分のいいところを見つけてくれるというのは効率が良い方法とは言えません。
学歴で判断されたくない！というのなら、それ以外の部分で学歴をカバーできるような魅力を自分でPRしなくてはいけませんし、学歴重視ではない企業を知りたいのならWebだけでは見られない部分まで調査したほうが、情報の精度は上がります。
逆に学歴を活かしたいという場合であっても、情報の収集はマストです。
偏差値重視と言われてきた日本の採用は変わろうとしています。
その過渡期である今は、企業ごとに異なる事情を把握して自分とマッチさせることが大切です。
この記事が、その一助になれば幸いです。
